Lipsa de implicare nu apare întotdeauna prin demisii sau conflicte. Uneori se vede în reducerea inițiativei, în sarcinile făcute mecanic, în întâlnirile la care oamenii nu mai contribuie și în energia redusă a echipei. Pentru manageri, antreprenori și specialiști HR, problema este greu de rezolvat atunci când este tratată doar ca lipsă de motivație.
Cercetarea Pluxee.ro realizată împreună cu Ipsos, în 10 țări, pe 8.700
În acest articol vei afla:
- de ce scade implicarea angajaților;
- cum influențează etapele vieții atitudinea față de muncă;
- ce așteaptă oamenii de la angajator;
- cum pot ajuta beneficiile flexibile și experiențele personalizate la creșterea implicării;
- ce poate face un manager pentru a reconstrui încrederea oamenilor.
De ce scade implicarea angajaților la locul de muncă
Un angajat poate aprecia compania în care lucrează și, totuși, să nu mai investească aceeași energie în rolul său. Studiul Pluxee arată că 83% dintre respondenți folosesc cuvinte precum „îmi place” sau „o iubesc” atunci când vorbesc despre organizație. Starea de bine la locul de muncă primește nota medie 7,8 din 10.
Totuși, 1 din 5 angajați simte nevoia să plece acasă imediat după ce ajunge la birou. Diferența dintre aprecierea companiei și energia investită în muncă explică de ce sondajele generale pot ascunde probleme reale.
Lipsa implicării poate porni de la un volum de muncă greu de susținut, procese anevoioase, sarcini repetitive sau lipsa unei motivații personale. Când timpul consumat la serviciu afectează familia, odihna și sănătatea, angajatul își pune limite.
Nu este neapărat dezinteres. E o formă de protecție.Studiul identifică un spectru larg de comportamente: 46% dintre angajați muncesc cât de mult pot, 34% fac ce spune managerul, dar pun limite când se depășește măsura, 14% fac strict ceea ce prevede contractul, iar 6% fac cât de puțin pot.
Diferența dintre aceste grupuri nu se explică prin vârstă sau generație. Se leagă mai ales de relația dintre cerințele jobului și restul vieții.
Cum influențează etapele vieții implicarea angajaților
Angajații își apreciază munca, dar 71% spun că aceasta este importantă fără să fie centrul existenței lor. Prioritățile diferă de la o etapă de viață la alta: pentru cineva aflat la început de carieră, timpul și energia pot fi dedicate învățării, dezvoltării și progresului profesional. Pentru un părinte, însă, aceeași zi de lucru trebuie să lase loc și pentru familie, îngrijirea copiilor, odihnă și alte responsabilități personale.
Implicarea echilibrată descrie angajatul care își face bine treaba, dar își controlează nivelul de efort. Acest profil apare la 32%-35% dintre respondenți, indiferent de grupa de vârstă. El nu trebuie confundat cu lipsa de ambiție.
Timpul liber are o valoare concretă. Dacă ar primi patru ore în plus pe săptămână, 37% dintre respondenți le-ar dedica familiei și celor dragi, 15% sportului, 14% unui al doilea job, iar 12% relaxării.
Managerul care ignoră aceste priorități va interpreta greșit semnalele echipei. O scădere a disponibilității pentru ore suplimentare nu înseamnă automat lipsă de loialitate.
Ce așteaptă angajații de la organizație pentru a rămâne implicați
Implicarea se construiește prin schimb reciproc. Angajatul contribuie cu timp, competențe și energie, iar compania trebuie să răspundă prin condiții corecte și relații de muncă sănătoase.
- Un mediu plăcut: 43% dintre respondenți îl indică drept primul factor care îi face să se simtă împliniți la job.
- Recunoaștere: 38% dintre respondenți vor să fie văzuți pentru contribuția lor, nu tratați ca simple resurse.
- Varietate: 36% dintre respondenți apreciază sarcinile diverse, care le permit să învețe și să rezolve probleme.
- Autonomie: 34% dintre respondenți vor să aibă control asupra modului în care își organizează munca.
Salariul rămâne un factor important, fiind menționat de 53% dintre participanți. Beneficiile adaptate nevoilor personale apar la 36%, iar perspectivele de carieră la 30%. Cifrele arată că banii contează, dar nu justifică în sine de ce un angajat rămâne conectat.
Un pachet identic pentru toți poate fi ușor de administrat, însă nu răspunde nevoilor diferite ale oamenilor. Un părinte, un angajat fără copii și o persoană care îngrijește un membru al familiei pot avea priorități complet diferite.
Cum sprijină Pluxee implicarea angajaților prin beneficii extrasalariale
Sprijin pentru nevoile zilnice: Cardul de masă Pluxee Gusto poate completa venitul disponibil pentru hrană și poate transforma beneficiul într-un ajutor în viața de zi cu zi. Un beneficiu își demonstrează cu adevărat utilitatea atunci când poate fi folosit fără efort, într-un mod simplu și previzibil, exact atunci când angajatul are nevoie de el.
Flexibilitate în alegere: Pluxee România dezvoltă soluții de beneficii extrasalariale flexibile și experiențe personalizate care răspund diversității nevoilor angajaților. Astfel, companiile au posibilitatea de a adapta oferta de beneficii la profilul și așteptările echipelor lor, renunțând la abordările standardizate. Detalii despre soluțiile disponibile sunt accesibile pe platforma Pluxee pentru angajatori.- link catre pluxee.ro
Asistență permanentă: Accesul la suport disponibil 24/7 contribuie la reducerea fricțiunilor administrative atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Astfel, beneficiile devin mai ușor de accesat, utilizat și înțeles, oferind o experiență mai simplă și mai fluidă pentru toți utilizatorii.
Legătura dintre beneficii și implicare se construiește atunci când acestea răspund unor nevoi reale. Atunci când angajații percep beneficiile ca pe un sprijin concret pentru viața de zi cu zi, și nu doar ca pe un element formal al pachetului de compensații, relația lor cu organizația poate deveni mai echilibrată, mai relevantă și mai durabilă.
Ce servicii Pluxee completează strategia de implicare a angajaților
O strategie eficientă de implicare a angajaților se construiește prin multiple puncte de contact cu nevoile și experiențele lor cotidiene. Beneficiile extrasalariale joacă un rol important în acest proces, răspunzând unor priorități diferite și contribuind la o experiență mai relevantă pentru fiecare angajat.
- Cardul de vacanță Pluxee Turist: poate susține planificarea unei vacanțe, într-o perioadă în care angajații caută să se deconecteze de la sarcinile profesionale.
- Cardul Pluxee Cadou: oferă companiilor o modalitate simplă și relevantă de a marca momente speciale și de a transmite apreciere și recunoaștere pentru contribuțiile angajaților.
- MyBenefits by Pluxee: oferă beneficii flexibile, dând angajaților posibilitatea de a alege opțiuni care corespund propriilor nevoi, preferințe și etape de viață.
Un partener integrat de beneficii contribuie la simplificarea proceselor administrative și la crearea unei experiențe unitare pentru angajați. Totuși, valoarea beneficiilor depinde nu doar de oferta în sine, ci și de modul în care aceasta este comunicată. Un beneficiu care nu este cunoscut, înțeles sau ușor de accesat are un impact limitat asupra experienței angajaților.
Orice strategie de implicare ar trebui să pornească de la înțelegerea nevoilor reale ale oamenilor. Barometrul fericirii Pluxee poate reprezentaun punct de plecare valoros pentru discuții despre echilibrul dintre viața profesională și cea personală, recunoaștere, autonomie stare de bine și așteptările în continuă schimbare ale angajaților.
Barometrul Fericirii Pluxee poate reprezenta un punct de plecare valoros pentru discuții despre recunoaștere, autonomie, stare de bine și așteptările în continuă schimbare ale angajaților.
Recomandări practice pentru combaterea lipsei de implicare a angajaților
Cum alegi și gestionezi corect beneficiile pentru implicarea angajaților
Pornește de la nevoi reale: întreabă angajații ce îi ajută în viața de zi cu zi. Poți folosi un chestionar scurt, discuții cu managerii și date despre utilizarea beneficiilor. Nu presupune că o categorie de vârstă are aceleași priorități. Familiile, naveta, programul de lucru și venitul disponibil schimbă preferințele.
Leagă beneficiile de obiectivele de HR: Dacă obiectivul este creșterea retenției, analizează în ce măsură beneficiile răspund nevoilor legate de siguranța financiară, oportunitățile de dezvoltare și flexibilitatea la locul de muncă. Dacă provocarea este epuizarea angajaților, evaluează aspecte precum volumul de muncă, timpul de recuperare și posibilitățile reale de deconectare. Pentru a avea impact, un beneficiu trebuie să răspundă unei nevoi concrete și unei provocări identificate în organizație, nu să fie introdus doar pentru că este popular sau utilizat pe scară largă în piață.
Asigură acces facil la beneficii: explică simplu și clar cine este eligibil, cum poate utiliza beneficiul și unde îl poate accesa. Un beneficiu eficient este unul ușor de înțeles și de folosit. Completează comunicarea cu exemple practice, ghiduri scurte și opțiuni de suport accesibile pentru a încuraja utilizarea și a maximiza impactul acestuia.
Măsoară utilizarea și percepția: numărul de carduri emise nu îți arată dacă oamenii simt că sunt susținuți. Analizează utilizarea efectivă a beneficiilor, feedback-ul, întrebările primite și diferențele dintre echipe. Repetă evaluarea după o perioadă suficientă pentru a vedea schimbările.
Păstrează legătura cu managerii: departamentele de HR pot construi programul, însă managerii îl explică și îl conectează cu experiența zilnică. Dacă liderii ignoră pauzele, volumul de muncă și nevoile personale, niciun pachet nu poate înlocui o relație de lucru corectă.
Lipsa de implicare își are adesea rădăcinile în diferența dintre ceea ce organizația așteaptă de la angajați și ceea ce aceștia pot susține în mod realist și sustenabil. Timpul, autonomia, recunoașterea, relația cu managerul și beneficiile adaptate nevoilor reale nu sunt elemente independente, ci componente ale aceleiași experiențe de lucru. Atunci când acestea sunt aliniate, implicarea are șanse mai mari să apară și să se mențină în timp.
Pentru o analiză aplicată, discută cu echipa, verifică datele interne și compară opțiunile de beneficii disponibile. Soluțiile Pluxee România pot fi evaluate în funcție de structura organizației, profilul angajaților, obiectivele tale de retenție și stare de bine a angajaților.
Referințe și surse oficiale
- Pluxee și Ipsos, studiul „Noile reguli ale implicării”, cercetare internațională pe 10 țări, 8.700 de respondenți și 80 de mărturii. https://www.pluxee.ro/barometrul-fericirii/
