Perioada de probă la angajare în 2026: principalele reglementări din Codul Muncii

Perioada de probă la angajare în 2026: Iată principalele reglementări din Codul Muncii!

Perioada de probă rămâne, și în 2026, una dintre cele mai importante etape ale unui contract de muncă, atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Reglementată de art. 31 din Codul muncii, această perioadă are rolul de a verifica aptitudinile profesionale și compatibilitatea dintre părți înainte de stabilizarea raportului de muncă.

Ce înseamnă perioada de probă?

Perioada de probă este intervalul stabilit la încheierea contractului individual de muncă, în care:

• angajatorul verifică aptitudinile profesionale ale salariatului;
• salariatul evaluează dacă postul, mediul de lucru și responsabilitățile corespund așteptărilor sale.

Ce prevede Codul muncii?

Art. 31 din Codul muncii stabilește clar:  „Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.”

Citește și: Ce poți face dacă angajatorul nu îți plătește salariul la timp

Cât durează perioada de probă?

Durata diferă în funcție de tipul contractului și de funcția ocupată.

Contract pe perioadă nedeterminată

Maximum 90 de zile calendaristice – pentru funcții de execuție

Maximum 120 de zile calendaristice – pentru funcții de conducere

Contract pe perioadă determinată

Perioada de probă este mai scurtă și depinde de durata contractului:

5 zile lucrătoare – pentru contracte mai mici de 3 luni

15 zile lucrătoare – pentru contracte între 3 și 6 luni

30 de zile lucrătoare – pentru contracte mai mari de 6 luni

45 de zile lucrătoare – pentru funcții de conducere, dacă durata depășește 6 luni

Citește și: Până când se pot lua zilele de concediu rămase restante din 2025?

Contract de muncă temporară (art. 97 Codul muncii)

Perioada de probă nu poate depăși:

2 zile lucrătoare – pentru contracte de până la 1 lună

5 zile lucrătoare – între 1 și 3 luni

15 zile lucrătoare – între 3 și 6 luni

20 de zile lucrătoare – peste 6 luni

30 de zile lucrătoare – pentru funcții de conducere, peste 6 luni

Funcția salariatului

Funcții de conducere: maximum 120 zile calendaristice

Funcții de execuție: maximum 90 zile calendaristice

Salariați cu handicap: maximum 30 zile calendaristice

Demisia în perioada de probă

Unul dintre cele mai importante aspecte este lipsa obligației de preaviz.

Conform art. 31 alin. (3), contractul poate înceta:

• pe durata perioadei de probă sau la finalul acesteia;
• prin notificare scrisă;
• fără preaviz;
• fără motivare;
• la inițiativa oricărei părți.

Astfel, atât salariatul, cât și angajatorul pot înceta raportul de muncă rapid, fără formalități suplimentare.

Concedierea în perioada de probă

Și angajatorul poate dispune încetarea contractului în perioada de probă, tot prin notificare scrisă, fără preaviz.

Este important de reținut că nu este vorba despre o concediere disciplinară sau pentru motive economice, ci despre o încetare specifică perioadei de probă, reglementată distinct de Codul muncii.

Concediul în perioada de probă

Salariații aflați în probă beneficiază de aceleași drepturi ca orice alt angajat. Legea nu restrânge dreptul la:

• concediu de odihnă;
• concediu fără plată;
• concediu medical.

Ce se întâmplă dacă intervine concediul medical?

Conform art. 49 alin. (6) din Codul muncii, în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă și toate termenele legate de executarea sau încetarea contractului:

• perioada de probă se suspendă pe durata concediului medical;
• aceasta se prelungește corespunzător cu durata suspendării;
• încetarea contractului în temeiul art. 31 alin. (3) poate avea loc doar după revenirea salariatului la muncă.

În cazul contractelor determinate, dacă termenul expiră în timp ce salariatul este în concediu medical contractul încetează de drept la data stabilită inițial. Salariatul își păstrează însă dreptul la indemnizația de concediu medical, plătită din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate, conform OUG nr. 158/2005.

Sarcina în perioada de probă

Conform art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care salariata este gravidă, dacă angajatorul a fost informat în scris despre această stare anterior emiterii deciziei de concediere:

• salariata trebuie să notifice angajatorul în scris cu privire la sarcină;
• încetarea raportului de muncă motivată de sarcină reprezintă abuz de drept;
• sancțiunea poate fi nulitatea absolută a notificării și repunerea părților în situația anterioară.

Din momentul informării, salariata beneficiază de drepturi suplimentare, precum adaptarea condițiilor de muncă sau reducerea programului.